劳动者工作不想做了如何随时解除

导读

随时解除，是相对于预告解除而言的，它是指劳动者依法通知用人单位即可单方面解除劳动合同，或在特殊情况下，无需告知用人单位即可单方面解除与用人单位的劳动合同。

概念解读

随时解除，是相对于预告解除而言的，它是指劳动者依法通知用人单位即可单方面解除劳动合同，或在特殊情况下，无需告知用人单位即可单方面解除与用人单位的劳动合同。

参考案例

1、未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费

案例简介

姜某于2005年8月进入某广告公司工作。双方签订5年劳动合同，担任总经理助理。2009年11月，该公司所在地社会保险事业管理中心因公司原申报城保参保人员工作性收入总额与城保人员全年发放工资总额审计结论不一致而向公司发出整改通知书，其中姜某发现公司在2008-2009年度并未有社保缴纳的记录。2010年3月，姜某以公司未依法缴纳社会保险费为由书面解除双方劳动关系。

案件分析

及时足额地缴纳社会保险费是用人单位的一项基本义务，如果用人单位未及时、未足额为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以提起劳动争议处理程序，要求用人单位按照法定标准补缴差额部分。 本案中的姜某以此为原由向公司提出解除劳动合同是符合法律规的。

2、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益

案例简介

方某，设计专业毕业后，来到一家外企工作，不但可以解决户口问题，工资也比较高。在签劳动合同时，她发现公司的规章制度中规定：女员工3年内不允许怀孕、生孩子。方某犹豫了一下，想到自己还没有结婚，这一规定对自己没什么影响，于是在劳动合同上签了字，合同期限为3年。1年后方某结婚，婚后半年方某意外怀孕了。

根据规章制度，公司要求方某做人工流产。在多次协商未果的情况下，方某解除了与公司的合同。

案件分析

规章制度是由用人单位单方面制定的，内容和程序都要合乎法律的要求，不能损害职工的权益。本案中，公司规定“女员工3年内不允许怀孕、生孩子”违反了《婚姻法》。在方某怀孕后，公司要求她做人工流产，侵犯了方某的合法权益，方某有权解除合同，同时要求企业支付经济补偿金。

3、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危同劳动者订立劳动合同

案例简介

王某大学毕业后一直未找到工作，十分着急，后去人才市场应聘，一家公司的招聘信息中介绍自己是世界五百强，王某虚荣心大涨，看到招聘条件与自己十分符合，十分满意，面试后，公司再三强调自己是世界五百强大公司是，福利都是最好的，王某当即签了劳动合同。

谁知半年后，王某通过偶然的机会得知，自己所在的这家公司并不是什么世界五百强，连全国五百强都算不上，于是提出辞职，公司称如果辞职就是违约，需要承担违约责任，因此王某与公司发生争议。

案件分析

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危签订的劳动合同是自始无效的。因此，如果公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危迫使职工签订劳动合同的，劳动者可以不予履行。已经履行的情况下，对劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。本案中王某得知公司以欺诈的手段与自己签订劳动合同，是可以随时解除劳动合同的，并不需要承担违约责任。

法条依据

《劳动合同法》第三十二条：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同

(一)在试用期内的；

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

解决方法

如果用人单位存在法律规定的随时解除的情形，劳动者是可以随时解除的，但用人单位仍然是要提前通知劳动者的，只是不同于预告解除需要30天的时限。

劳动者在与用人单位就解除劳动合同协商不成的情况下，可向当地劳动监察部门投诉，也可向劳动仲裁部门请求调解或者仲裁，对仲裁结果不服的，在15天内向法院提起诉讼。

温馨提醒

如果劳动者依照法律规定解除劳动合同的，首先，除非劳动者违反竞业限制或服务合同约定的两种特殊情况，否则用人单位无权要求劳动者支付违约金。其次，用人单位必须依法为劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明;否则，对劳动者造成损失的，劳动者有权要求用人单位依法进行赔偿。

劳动者单方解除劳动合同时，应当依照法律规定的要求进行，否则如果给用人单位造成损失，用人单位依法有权要求劳动者承担赔偿责任。

法律攻略

调解仲裁诉讼

申请与受理

1、调解范围：

(1)因确认劳动关系发生的争议

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

(6)法律、法规规定的其他劳动争议

2、调解组织：

(1)企业劳动争议调解委员会

(2)依法设立的基层人民调解组织

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

3、申请期限：

当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。

申请须符合三个条件：即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人，即申请人必须说明与谁发生了争议，在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。

4、审查：

(1)审查申请调解的争议是否属于劳动争议，不是劳动争议的，不予受理

(2)调解委员会接到 调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人

(3)对已经过仲裁裁决或法院判决的，调解委员会不应受理，应当告知当事人按照申诉办

理。调解委员会应在4日内做出受理《受理案件通知书》或不受理申请《不予受理通知书》的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。

调查核实

劳动争议调解组织对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，应作《调查笔录》，并由调查人签名或盖章。

调查工作一般包括：

(1)弄清争议的基本事实，即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的焦点等。

(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定，为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。

(3)对调查得到的材料进行 综合分析研究，并结合劳动法规的有关规定，判明是非，分析双方各自应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。

(4)召开调解员会议，通报调查情况，讨论确定调解方案，在统一认识的基础上确定调解意见。《劳动争议调解意见书》

(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话，宣传有关劳动法律法规，提出正确对待调解的要求，通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作，为调解奠定良好的思想基础。

组织调解

调解程序：

(1)书记员向会议主持人报告到会人员情况

(2)会议主持人宣布会议开始并宣读申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度

(3)听取双方当事人对争议的陈述和意见，询问有关案件、核准事实

(4)公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见

(5)依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。

调解终结

调解终结的具体方式包括：

(1)当事人自行协调。在调解或仲裁过程中，当事人双方可以自行协商，达成协议，劳动争议的调解即行结束

(2)当事人撤回申请《撤回调解申请书》。如果当事人在调解过程中撤回自己的调

解申请，调解委员会应当准许，并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中，当事人有权拒绝调解，这时调解委员会应当尊重当事人的权利，终止调解

(3)当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的，制作《调解协议书》，各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。

(4)调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，应作记录并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。