用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的后果

导读

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

概念解读

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

参考案例

案例简介

毕业生于某在2011年4月应聘到一家酒店担任大堂经理一职，但是自入职之日起至第二年的3月该酒店都一直未与于某签订书面劳动合同。2012年4月初，于某感到身体不舒服，于是向公司请假辗转去多家医院求医，花费了高额的医药费，但却由于公司未与其签合同，未缴纳社会保险，而无法享受相关的医疗待遇。于是，于某在与公司协商无果的情况下，依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

最终仲裁裁定：由该酒店补缴入职以来的社会保险、补足2011年5月到2012年3月之间的双倍工资差额、报销因治病所支付的医疗费。

案例分析

本案为典型的用人单位不与劳动者签订劳动合同的案例。根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此本案中的酒店(即用人单位)应当向于某支付两倍工资的补偿。但注意，双倍工资的补偿最多11个月，因此本案中，公司需向于某支付从2011年5月至2012年3月的双倍工资。

法条依据

《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

解决方法

劳动者在入职之时应注意收集自身已经提供劳动的证据：如入职通知，或者单位填的入职表，单位的考勤记录，工资清单等，证明与用人单位建立劳动关系的事实以及建立的时间。待产生争议或劳动关系解除时主张权利。

在入职后，如果劳动者发现用人单位存在拖欠工资、不缴纳社会保险、不支付加班费的情况，可通过书面辞职报告的形式列写原因并提出辞职。在这些情况下劳动者主动辞职的可以要求用人单位支付经济赔偿金。

温馨提醒

劳动者在签订劳动合同时还需注意:

1、了解用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

2、了解工作内容和工作地点，以防止日后用人单位不合理地调岗和变更工作地点。

3、了解工作时间和休息休假，确保自己定额内及定额外的劳动均可获得法定对价。

4、了解劳动报酬及社会保险，防止日后在劳动报酬、休假工资、经济补偿金基数计算等方面，陷入举证不利。

5、了解劳动保护、劳动条件和职业危害防护，对已有或潜在人身危险及风险有足够把握。

6、了解法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

法律攻略

调解仲裁诉讼

申请与受理

1、调解范围：

(1)因确认劳动关系发生的争议

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

(6)法律、法规规定的其他劳动争议

2、调解组织：

(1)企业劳动争议调解委员会

(2)依法设立的基层人民调解组织

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

3、申请期限：

当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。

申请须符合三个条件：即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人，即申请人必须说明与谁发生了争议，在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。

4、审查：

(1)审查申请调解的争议是否属于劳动争议，不是劳动争议的，不予受理

(2)调解委员会接到 调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人

(3)对已经过仲裁裁决或法院判决的，调解委员会不应受理，应当告知当事人按照申诉办

理。调解委员会应在4日内做出受理《受理案件通知书》或不受理申请《不予受理通知书》的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。

调查核实

劳动争议调解组织对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，应作《调查笔录》，并由调查人签名或盖章。

调查工作一般包括：

(1)弄清争议的基本事实，即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的焦点等。

(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定，为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。

(3)对调查得到的材料进行 综合分析研究，并结合劳动法规的有关规定，判明是非，分析双方各自应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。

(4)召开调解员会议，通报调查情况，讨论确定调解方案，在统一认识的基础上确定调解意见。《劳动争议调解意见书》

(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话，宣传有关劳动法律法规，提出正确对待调解的要求，通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作，为调解奠定良好的思想基础。

组织调解

调解程序：

(1)书记员向会议主持人报告到会人员情况

(2)会议主持人宣布会议开始并宣读申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度

(3)听取双方当事人对争议的陈述和意见，询问有关案件、核准事实

(4)公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见

(5)依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。

调解终结

调解终结的具体方式包括：

(1)当事人自行协调。在调解或仲裁过程中，当事人双方可以自行协商，达成协议，劳动争议的调解即行结束

(2)当事人撤回申请《撤回调解申请书》。如果当事人在调解过程中撤回自己的调

解申请，调解委员会应当准许，并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中，当事人有权拒绝调解，这时调解委员会应当尊重当事人的权利，终止调解

(3)当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的，制作《调解协议书》，各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。

(4)调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，应作记录并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。