女职工在劳动中的特殊保护

导读

女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理特点和抚育子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男性的特殊保护。国家制定法律专门保护女职工的权益，所以在平时的生活中，学会维护自身权益是十分必要的。

概念解读

女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理特点和抚育子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男性的特殊保护。国家制定法律专门保护女职工的权益，所以在平时的生活中，学会维护自身权益是十分必要的。

参考案例

案例一：怀孕期间工作岗位及工资标准不得随意变更

案例简介

李女士2011年大学毕业后开始在某公司工作，双方签定《劳动合同》，约定李女士工资为每月6000元。2013年3月李女士怀孕，公司于2013年8月对李女士进行了岗位调换，并降低工资至3000元。李女士不服，向公司协商无果后提出劳动仲裁，要求公司支付工资差额。仲裁裁决驳回了李女士的请求。随后李女士向法院提起诉讼。

案件分析

根据《女职工劳动保护规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，用人单位在女职工怀孕后单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，这种做法是违反法律规定的。即使是为照顾女职工而进行的工作岗位调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况。

案例二：产假

案例简介

张莉为某酒店的大堂经理，工作三年后，张莉怀孕，从2012年底开始享受产假。但休假期间，酒店未向张莉支付任何工资。2013年过完春节后，张莉以酒店未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。与酒店因工资报酬协商未果后，张莉向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求酒店支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委员会支持了谭女士的请求后，酒店不服起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，公司无需支付补偿金。

案件分析

劳动法规定，女职工产假不少于90天，《女职工劳动保护特别规定》中也明确了女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；本案中，张莉依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在酒店未能支付产假工资的前提下，张莉有权解除劳动关系。并且酒店应当按张莉的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

法条依据

《女职工劳动保护特别规定》

第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

《劳动法》

第六十二条：女职工生育享受不少于九十天的产假。

解决方法

如果公司不安规定给劳动者休产假，劳动者首先应当与用人单位协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉，也可向劳动仲裁部门请求调解或者仲裁，对仲裁结果不服的，在15天内向法院提起诉讼。

温馨提醒

以上所描述的政策均适用在计划生育内的妇女。

女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15-30天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予42天产假。

法律攻略

调解仲裁诉讼

申请与受理

1、调解范围：

(1)因确认劳动关系发生的争议

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

(6)法律、法规规定的其他劳动争议

2、调解组织：

(1)企业劳动争议调解委员会

(2)依法设立的基层人民调解组织

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

3、申请期限：

当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。

申请须符合三个条件：即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人，即申请人必须说明与谁发生了争议，在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。

4、审查：

(1)审查申请调解的争议是否属于劳动争议，不是劳动争议的，不予受理

(2)调解委员会接到 调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人

(3)对已经过仲裁裁决或法院判决的，调解委员会不应受理，应当告知当事人按照申诉办

理。调解委员会应在4日内做出受理《受理案件通知书》或不受理申请《不予受理通知书》的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。

调查核实

劳动争议调解组织对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，应作《调查笔录》，并由调查人签名或盖章。

调查工作一般包括：

(1)弄清争议的基本事实，即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的焦点等。

(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定，为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。

(3)对调查得到的材料进行 综合分析研究，并结合劳动法规的有关规定，判明是非，分析双方各自应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。

(4)召开调解员会议，通报调查情况，讨论确定调解方案，在统一认识的基础上确定调解意见。《劳动争议调解意见书》

(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话，宣传有关劳动法律法规，提出正确对待调解的要求，通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作，为调解奠定良好的思想基础。

组织调解

调解程序：

(1)书记员向会议主持人报告到会人员情况

(2)会议主持人宣布会议开始并宣读申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度

(3)听取双方当事人对争议的陈述和意见，询问有关案件、核准事实

(4)公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见

(5)依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。

调解终结

调解终结的具体方式包括：

(1)当事人自行协调。在调解或仲裁过程中，当事人双方可以自行协商，达成协议，劳动争议的调解即行结束

(2)当事人撤回申请《撤回调解申请书》。如果当事人在调解过程中撤回自己的调

解申请，调解委员会应当准许，并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中，当事人有权拒绝调解，这时调解委员会应当尊重当事人的权利，终止调解

(3)当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的，制作《调解协议书》，各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。

(4)调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，应作记录并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。