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滥用劳务派遣中临时性、辅助性、替代性岗位的责任/
来源:董补民律师
发布时间:2019-07-26
浏览量:1421

滥用劳务派遣中临时性、辅助性、替代性岗位的责任

导读

所谓“三性”,是指“临时性、辅助性、替代性”,劳动合同法规定劳务派遣只能在“三性”岗位上实施,但对何为“三性”一直没有具体规定。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

概念解读

所谓“三性”,是指“临时性、辅助性、替代性”,劳动合同法规定劳务派遣只能在“三性”岗位上实施,但对何为“三性”一直没有具体规定。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

参考案例

案例简介

王x于2003年9月入职某幼儿园任幼师,双方签订了劳动合同,最后一份劳动合同的期限至2013年12月31日止。2012年11月,王x等员工被告知,从2013年1月1日起,他们将与该处选定的劳务派遣单位签订两年或两年以上劳动合同,并要求他们签名确认是否愿意与劳务派遣公司签订劳动合同。但直至2013年1月底,幼儿园才将劳务派遣合同交给王欢,王x表示不同意签订劳务派遣合同,要求仍与幼儿园签订劳动合同。双方未能就此协商一致。幼儿园于2013年2月向王欢发出终止劳动合同通知书。

案件分析

该单位为了规避《劳动合同法》所规定的义务,把非临时性、非辅助性、非替代性工作岗位上的员工,甚至全体员工都转到劳务派遣公司,是明显违法的。在签订劳务派遣合同的过程中,该单位又施加压力,让员工“自愿”在该单位印刷好的解除劳动关系协议上签字,这种行为更是违法的。

法条依据

《劳动合同法》第六十六条:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

解决方法

对于此种情形,劳动者发现自己所处的岗位并不处于这“三性”之中,则可以要求与用人单位签订固定期限劳动合同,而非劳务派遣。

劳动者可先与用人单位协商,协商不成可请求当地的劳动仲裁委员会进行劳动仲裁,对仲裁结果有异议的,可在15天内向法院起诉。

温馨提醒

由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制,用人单位为降低用工成本,逃避劳动法的责任,随意使用劳务派遣工,派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中,劳务派遣工甚至已占到一多半以上,成为用工的主流形式。劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位,如果不是处在这三种岗位上,却签订了劳务派遣合同的劳动者,应当及时维护自身的合法权益。

法律攻略

调解仲裁诉讼

申请与受理

1、调解范围:

(1)因确认劳动关系发生的争议

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

(6)法律、法规规定的其他劳动争议

2、调解组织:

(1)企业劳动争议调解委员会

(2)依法设立的基层人民调解组织

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

3、申请期限:

当事人申请调解,应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内,以口头或书面形式向调解委员会提出申请,并填写《劳动争议调解申请书》。

申请须符合三个条件:即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人,即申请人必须说明与谁发生了争议,在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。

4、审查:

(1)审查申请调解的争议是否属于劳动争议,不是劳动争议的,不予受理

(2)调解委员会接到 调解申请后,应征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应作好记录,在3日内以书面形式通知申请人

(3)对已经过仲裁裁决或法院判决的,调解委员会不应受理,应当告知当事人按照申诉办

理。调解委员会应在4日内做出受理《受理案件通知书》或不受理申请《不予受理通知书》的决定,对不受理的,应向申请人说明理由。

调查核实

劳动争议调解组织对决定受理的案件,应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实,应作《调查笔录》,并由调查人签名或盖章。

调查工作一般包括:

(1)弄清争议的基本事实,即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的焦点等。

(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定,为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。

(3)对调查得到的材料进行 综合分析研究,并结合劳动法规的有关规定,判明是非,分析双方各自应承担的责任,拟定调解方案和调解意见。

(4)召开调解员会议,通报调查情况,讨论确定调解方案,在统一认识的基础上确定调解意见。《劳动争议调解意见书》

(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话,宣传有关劳动法律法规,提出正确对待调解的要求,通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作,为调解奠定良好的思想基础。

组织调解

调解程序:

(1)书记员向会议主持人报告到会人员情况

(2)会议主持人宣布会议开始并宣读申请调解的争议事项,会议纪律,当事人应持的态度

(3)听取双方当事人对争议的陈述和意见,询问有关案件、核准事实

(4)公布核实的情况和调解意见,征求双方当事人的意见

(5)依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案,当事人核对后签字。

调解终结

调解终结的具体方式包括:

(1)当事人自行协调。在调解或仲裁过程中,当事人双方可以自行协商,达成协议,劳动争议的调解即行结束

(2)当事人撤回申请《撤回调解申请书》。如果当事人在调解过程中撤回自己的调

解申请,调解委员会应当准许,并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中,当事人有权拒绝调解,这时调解委员会应当尊重当事人的权利,终止调解

(3)当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的,制作《调解协议书》,各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。

(4)调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的,视为调解不成。调解不成的,应作记录并在调解意见书上说明情况,由调解委员会主任签名、盖章,并加盖调解委员会印章,调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。

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